谷所さんは、あるサービス業の会社の人事をコンサルティングした際、残業時間の多さが採用活動の障害になっていると気づき、残業時間の短縮に踏み切ったそう。
　当初、社内には「サービス業なんだから、残業が多くなってしまうのは仕方ないじゃないか…」という空気が流れていたものの、休憩時間を増やし、1か月単位で労働時間を管理する「変形労働時間」に変更したことで目標を達成できたといいます。
　採用活動そのものを見直すだけでなく、「採用活動に影響を与えるもの」は何かを考え、問題があれば改善していくことが重要だと分かる好例でしょう。

■｢採りたい人｣のイメージは明確になっているか
　ここまで、応募人数の「母数」を増やすため、さらには「良い人を採り逃がさない」ための対策法を紹介してきました。しかし、これらの対策を講じても、これから紹介するポイントを踏まえていなければ効果は半減してしまいます。
　そのポイントとは「どんな人を採りたいのか」というイメージを絞ること。人事担当者にしてみれば、「ターゲットを絞りなさい」と言われると、「応募者が集まらなかったら…」と不安になるかもしれません。　
　でも、たとえば30代の管理職候補を採用したいのに、20代のマネジメント経験がない登録者が多い求人に募集を出してしまえば、どんなに応募が集まったとしても、莫大なコストが無駄になってしまいます。
　極論を言えば、応募人数が一人でも、その人が「採りたい人」であればいい。採用活動がうまくいっていない場合、このことを念頭に置き、いちど採用活動を全面的に見直してみるということも大切なのかもしれません。

　本書では、「求人方法」から「書類や面接のチェックポイント」、さらには「内定者のフォロー」まで、採用活動に関して一通り必要なノウハウが網羅されています。採用業務に就いて日の浅い人事担当者はもちろん、ピンポイントで「ここに悩んでいる」という人にとっても発見のある一冊といえるでしょう。
(新刊JP編集部)