相手がそこにいること、行動したこと、発言したことなどに対して「気づいているよ」「見ているよ」「受け取っているよ」ということをしっかり相手に言葉で伝える。そうすることで、部下の承認欲求は満たされる。

例えば、部下が財布を変えたとき「いいデザインだね」と伝えるのが「ほめる」ことならば、「財布変えたんだね」と気づいてあるのが「承認」だ。「承認」は「ほめる」よりも、中立的な表現として部下に届くのだ。

著者が考える「承認」の利点は、「ほめる」よりも使いやすい点だ。成果が出ていない部下に対しても、「進んでるね」「その調子だよ」という言葉を通して、そのプロセスを承認してあげられる。

承認の言葉は、部下のモチベーションを高めることに役立つほか、部下に対して建設的なフィードバックをするときに、部下がそれを素直に受け入れる下地作りにつながる。ほめることが苦手な人でも、「承認」はできるだろう。部下のやっていること、考えていることを認めること、それをまずは実践してみよう。

もう一つ本書から、部下の「やる気スイッチ」の押し方についてご紹介しよう。

部下に同じことを何度も説明しているのに、なかなか覚えてくれないということはないだろうか。
もちろん、「一度で覚えろ」というのは、人間の記憶の限界を無視した話だが、ジムのパーソナルトレーナーのように繰り返し教えていきながら、手間と労力と時間をかけてもなかなか仕事を覚えてくれないというときはどうすればいいのか。

その原因は、部下の仕事に対する「やる気スイッチ」が入っていないことだと著者は指摘する。そして、そのスイッチを入れるのは上司だ。

しかし、スイッチとなるものが何なのかが重要だ。特に一昔前と比べると、スイッチとなるものが減っているという。
たとえば「マイホーム」「マイカー」といった物質的な豊かさと、「出世」「昇給」という経済的な豊かさの指標をリンクさせることで、スイッチを入れられたときもあった。ところが、現代は価値観の多様化によって、スイッチも人それぞれになった。