個人にとっても組織にとっても「パワハラ」は大きな問題だ。組織からしたら優秀な人材を失う可能性があり、生産性にも悪影響を及ぼす。そして個人にとってはキャリアに色濃く影を落とすことになりえない。それがパワハラである。
どんな人が、どんな理由でパワハラをするのかについてはさまざまな議論と研究がなされている。ただ、パワハラが起きるかどうかには環境も関わってくる。パワハラが誘発されやすい職場、パワハラが黙認されやすい職場があるのだ。
パワハラを行う人の特徴や条件、そのプロセスなど、パワハラ発生のメカニズムに迫る『パワハラ上司を科学する』（津野香奈美著、筑摩書房刊）によると、パワハラが発生しやすい職場の特徴の一つとして職務上の「要求度が高くプレッシャーがきついこと」、そして「裁量が小さいこと」を挙げている。
こうした職場では従業員はストレスを抱えやすく他者に対してイライラしやすい。こうして従業員らが常に不機嫌になり、人間関係のトラブルが起こりやすい風土が培われていく。こうした職場ではストレス解消の手段としてパワハラが選択されやすいのだ。
■役割葛藤・役割の曖昧さのある職場職場のルールや各人の役割が明確なことがパワハラを誘発することもある。たとえばコロナ禍で、職場の消毒作業を誰がやるか、いつやるか、どこまでやるかのルールがあいまいになっていた職場でパワハラが起きたことがあったという。
なんとなく朝一番早く出勤した職員が消毒作業をやっていたため、遅く出勤した職員が非難されたり、消毒の徹底度合いを巡って職員同士が対立するという事態が起きた。これに対して所長が的確な措置を講じなかったため、勤続年数が長い職員が短い職員をいじめるという構造が生まれてしまったのだ。これが役割葛藤・役割の曖昧さのある職場でパワハラが誘発されるプロセスの代表例である。
■冗談やからかいを容認している職場ユーモアや笑い自体はいいものだが、それを強制するとパワハラやセクハラに発展しやすい。部下や年少者をいじって笑いに変える風土がある職場は要注意。