■人ではなく「事」を評価しないといけない

本来、評価の目的はフィードバックにあります。フィードバックには「結果の通知」と「立てなおしのお手伝い」というふたつの側面があると中原氏はいいます。

結果の通知は、その「人」ではなく「事（今期の働き）」で評価し、ランクに当てはめるべきなのです。

Aさんについても、彼が過去に大きな実績をあげたとしても、「今期どれだけの仕事をして、どんな成果をもたらしたか」という点のみで評価すればいいということ。

なのにAさんを「人」として評価しようとするから、マネージャーは悩んでしまうのです。

■1on1ミーティングで部下の成果を把握

ヤフーでは「1on1ミーティング」（上司と部下1対1の定期的なミーティング）があるため、マネージャーが部下の成果を確認しやすいと本間氏はいいます。

部下のパフォーマンスは正しく把握するのが難しいからこそ、定期的に1on1を行って部下から直接状況を小まめに聞くことが大切なのです。

マネージャーが部下とそれぞれ1on1を行うことで、風通しがよくなりチーム全体の雰囲気がよくなったこともあるそうです。

■フィードバックと気長なフォローが大切！

中原氏がAさんのマネージャーだったとしたら、「いまの状況のままでは評価を下げなくてはならず、その場合は給料も下がる」とハッキリ伝えるといいます。ただし、相手は年上なので敬意を払うことも必要。

その上で、どういう状況が、どのようによくなかったのかをはっきりフィードバックし、「一緒にこの問題を解決するために、お互い取り組めることはないですか？」とAさんが自ら対策を考えられるように促します。

一度のフィードバックではなく気長にいい続けていくというスタンスも大切だといいます。

■若手メンバーにも問題を投げかけるといい

本間氏の場合は、Aさんが明らかに給料をもらいすぎているので、外部市場とも照らし合わせて彼に見合った給料の額を提示するそう。