最初は部下がまったく成長せず「なんでこいつは…」と思ってしまうこともあるかもしれませんが、必要な行動を一つ一つ教えて、できることを増やしていくことが大切ですね。

――「学習の方法を学ぶ学習」はどのように進めるのでしょうか。

安澤：最初に必要なことは「ダブルループ」を見えるようにすることです。仕事のレベルを３段階に表すと、目に見える「形」で仕事をしている段階、モノゴトの「意味合い」に目を向けて仕事ができる段階、さらに人の「感情」にまで目が向けられる段階です。少なくとも、モノゴトの「意味合い」を捉えられるようにならないと「ダブルループ」は扱えません。

ひとつの訓練法ですが、「全ての行動に意図を持つ」という方法があります。参加する会議や、作成する資料など、本来すべての仕事には意味があるんです。

例えば、クライアントに提出する資料でも、なぜこのフォントなのか、なぜこの紙なのか、ということを常に考えると、モノゴトの意味合いが見えるようになっていきます。

――でも、会議にしても実際は「前からやっていたから」というものが多いですよね。長時間労働や生産性の低さについても「前からずっとこうやってきたから」から脱せなければ議論もできないのかもしれません。

安澤：そうでしょうね。私もクライアントの企業に、「何のためにやっているのか」を問うことが多いんです。ただ集まることが目的になっている会議とかはやっぱりあります。

――客観的な視点がないと、無駄かどうかも分からないことは結構あると思います。

安澤：基準がないですからね。一番もったいないと思うことは、「仕事の受け手」から求められている要件を確認していないケースです。良かれと思ってしている仕事が、全く無駄であったというケースはかなり世の中に多い。一度作り上げられた仕組みを引き継いでいるケースなどによく起きていますね。

――そもそも仕組みが目的化してしまうこともあります。

安澤：学生時代に答えだけを教わって終わりという人がいたように、目的に達するための方法を丸暗記している人が意外と多いんですよ。これをすればいい、という。

例えば、数学や物理には公式があるわけですね。その公式を導き出す力を身につけていけば次々にステップアップできます。しかし、目先のテストの点を取るための丸暗記に走ってしまうとすぐに限界がきます。そういう勉強は全くの無駄ですし人生の浪費だと思います。

それはこれまでの話と通じていて、「答え」だけを与えていても応用はできないということです。「教える」立場に立つ時に、気をつけなくてはいけないことは、「解き方」を身につけさせられているか、という本来の目的に目を向けることです。

（後編へ続く）