スタッフ教育はＯＪＴで済ませてしまう現場も多いが、スタバではＯＦＦ－ＪＴの研修から始まり、80時間におよぶ教育を受ける。ＯＪＴは入社すぐの新人にとって大きな負担になることが多く、すぐ辞める理由の一つになる。現場の責任者や経営者は、「若者は座学でしっかり教えてほしがっている」ということを肝に銘じるべきだろう。

他にも、アルバイトを通して自身の成長につながる経験をしたり、職場で一緒に高め合える仲間を探している。こうしたインセンティブは時に時給の高さを超える力を持っているようだ。いくら時給が高くとも従業員満足度（ＥＳ）が高くなければ、定着はしないのだ。

しかし、全てのサービス業の現場がスタバのように振る舞うことはできない。ならば、どこをまず改善すべきだろうか。

本書でキーの一つに挙げられているのが「辞めないコミュニケーション」である。これはアルバイトが入社したばかりのタイミングが非常に重要になる。なぜならば、離職は入社半年以内の「新人」の時代に発生しがちであり、とりわけ１ヶ月以内の初期離職は増加傾向にあるからだ。

とにもかくにもスピーディな信頼関係の構築が求められる。そのためにはまず、入社直後１週間以内、遅くとも４週間以内の「フォロー面談」が必須。困っていること悩んでいることを丁寧にヒアリングし、理解する。この「理解する姿勢」が新人に安心感を与える。面談日は初日の段階で設定しておくといい。そうすれば、その日までに嫌なことがあっても、相談できるという希望を持つことができる。

また、サプライズも有効だ。初出勤日に「入社おめでとう」「今日から仲間だ！」と声がけをし、存在を認めてあげるのだ。「仕事ができるようになったら一人前」だとは思わず、入ったばかりでも重要な戦力として迎え入れることが大事なのだろう。

もちろん、他にもコミュニケーションを活性化できる仕掛けはたくさんある。直属の上司とは別に相談しやすいメンター的な先輩を配置したり、職場専用アプリなどの外部ツールを使うことも検討できるはずだ。

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アルバイトがなかなか定着しないと、スキルやノウハウの継承がうまくいかず、教育コストと、店長の忙しさだけが増えていくばかり。アルバイトが長く働く現場にするためにはできることがたくさんあるはずだ。

また、もう一つ、辞めない職場を作るには「採用」の見直しが必要になる。その部分は本書の第４章を参考にしながら、再設計を検討すべきだろう。

アルバイトが辞めない職場作りは重要な経営課題の一つ。経営者にとっても有用な情報が詰まった一冊だ。

（新刊JP編集部）