あるいは、いつまで経っても成長せず、やる気が見られない部下に対して、「どうしてこんな簡単なことができないのだ！」と叱責するのではなく、「最初から完璧にできる人なんていない。一歩一歩着実に成長していこう」と根気よく教え導いていくことだとも言えます。

どんなにＩＴが発展した世の中であっても、「人と人のつながり」がなければ仕事は成立しません。私たちは改めて、こういった仏教的な考え方を見直していく必要があるのかもしれません。

一方、人事のプロフェッショナル・髙橋恭介さんは、別の角度から「社員との向き合い方」について論を展開しています。本当の意味で「社員と向き合う」には、そのための「媒介」が必要だとのこと。

その媒介とは人事評価制度のことです。
「人と人のつながり」を大切にしたコミュニケーションをとることは、パワハラ問題を回避する上ではもちろん重要。しかし正当な人事評価がなされていない会社が従業員に慈悲的な接し方をしたとしても、ムダなのです。

確かに、口では「方便」によって部下をほめていたとしても、それが給料や賞与に反映されていなければ、部下はモチベーションを失ってしまいます。

髙橋さんが構築した人事評価制度は、

・目標を明確にする
・相対評価ではなく、絶対評価（他者との比較ではない）
・部下が成長できる評価方法

この３点を重要視しています。

そして評価方法を「見える化」させることによって、査定に不公平がないことを従業員に伝えることができます。このような「公平な評価制度」のある会社ならば、従業員のモチベーションも上がるでしょうし、パワハラ問題が生じる余地はないのかもしれません。パワハラ問題は、「心」と「制度」によって、回避していくべきものなのです。

パワハラ問題を解決するための「方便」と「人事評価」。このように『「他力本願」マネジメント』は、仏教と人事評価の切り口から、企業の課題について多角的にアドバイスを送る本です。

部下との関係に悩むなら、参考にすべき点が多々ある一冊です。

（新刊JP編集部）