◇（1）ハラスメントの事実確認とエビデンス集め

相談文を読む限り、現時点では確定的な事柄が少なく見受けられるので、「ハラスメントを受けているのでは？」という疑惑を確信に変える事実確認とエビデンス集めをしましょう。

例えば過度な残業の時間を手帳にメモしていく。これがサービス残業扱いだったらそれこそ労務上もNGです。

「仕事の押し付け」に関しては若干立証が難しそうですが、残業時間の推移の記録があれば、後々の調査で部門の平均残業時間と比較ができます。

その折に業務内容が「彼個人でないとできない業務ではない」のであれば、間接的に「押し付け」の事実を立証できる可能性があります。

◇（2）社内規定や相談先の確認と、司法・行政制度の確認

同じ会社なので、社内規定を確認しましょう。恐らく人事関連に「コンプライアンス」の通報窓口やハラスメントの規定などについての記述があります。

社内窓口とは別に、社外の第三者窓口への通報などが可能な場合もあるので、社内制度を確認しましょう。

並行して、通報しても会社が動いてくれないなどの最悪の場合を想定して、司法・行政制度の確認もしてみましょう。労働に関しては労働基準監督署が管轄になります。

無料相談会や電話相談なども受け付けていることがあるため、いざという時のために調べておきましょう。

また民事の線で「法テラス」などに問い合わせることもできます。無料相談は、当たり外れが大きい面もありますが、（1）のエビデンス集めと並行して、どんな機関に何を問い合わせることができるのかを調べておくのは重要です。

◇（3）彼の気持ちを吐き出させること、気持ちのケア

最後に一番重要なのが、彼自身のケアです。

多くの場合、当事者は「自分が被害者とは認めたくない」「心配させたくない」という気持ちから、なかなか自分の状況やつらさを吐露できません。