高齢化が進む日本社会において、「何歳まで働くか」「何歳まで働くことができるか」は個人にとって大きな問題であると同時に、その受け皿となる企業にとっても無視できない問題になっている。

その大きな転換点が2021年4月にやってくる。
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」の改正法が施行され、65歳から70歳までの高年齢者の就業確保について

・定年引き上げ
・継続雇用制度の導入
・定年廃止
・労使で同意した上での雇用以外の措置（継続的に業務委託する制度、社会貢献活動に継続的に従事できる制度）
のいずれかの措置を講ずることが企業の努力義務になるのだ。

ところが、国内企業のシニア人材活用は、60歳から65歳への定年延長ですら、実践しているのは２割ほどと、ほとんど進んでいないのが現状だ。その状態でも政府はシニア雇用を推進しているため、人件費負担や健康管理、人材の活用方法など、企業の負担は増えるばかりである。

『人手不足を円満解決現状分析から始めるシニア再雇用・定年延長』（第一法規刊）の著者で、中小企業の人事制度構築・改善のコンサルティングを手がける森中謙介氏は、シニア人材の活用について、「これまでの10年はどの企業も“横並び”だったが、これからの5年で差がつく」としている。

政府サイドからのシニア人材活用の推進に企業の取り組みが追いついていない現状の一方で、人手不足に苦しむ企業は多い。シニア層をいかに社に残し、取り込んでいくかは、会社の存続や業績に関わる問題でもある。

実際、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施した、企業を対象とした近年のアンケートによると、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の定める雇用確保義務年齢である65歳を超えて、70歳まで、あるいは70歳を超えても活用したいという声が全体の42.2%を占めている。