本書でもリモートワークやジョブ型雇用が触れられていますが、そうした新しい価値観やスキル、ツール、制度が出てきたときにどのように対応すればいいのでしょうか。

宮川：まず、流行は２種類に分けることができます。１つは働き方改革のように、会社で取り組まなければいけないもの。もう１つはジョブ型雇用やティール組織、OKRなどで、会社によって取り組むか、取り組まないかを選べるものです。

前者については、「手段が目的化しやすい」という点に留意して対応しましょう。
本書でも書いていますが、その先にある目的がそもそも何かを理解することが必要です。例えば、働き方改革の目的は残業上限規制ではなく、働きやすい環境を整備して、生産性を向上させることです。
その目的を認識していない状態で最低限の取り組みだけをしても、目的は達成できないでしょう。

後者のジョブ型雇用やティール組織といった、いわゆる「流行」についても、大事なのは目的です。その目的を理解したうえで、本当にそれをやるべきかどうかを考える必要があります。
ただ、多くの企業は、そもそもその言葉の定義が定まっていない状態で飛びついているんですよね。ですからこちらは、「定義を明確にした上で、自社の目的と照らし合わせて導入の必要性を検討する」という点に留意して対応しましょう。
本書でも「ジョブ型人事制度に関する誤解」として書かせていただいていますが、そういった「流行」は、中途半端に理解されたまま広がっているところがあります。メディアもしっかり理解していない状態でニュースを発信したり、そこでコメントを求められている専門家と言われる方も、間違った解釈をしていることが多いんです。

だから、まずはそういった情報を目にしたときは、クリティカルシンキング、批判的思考が大切です。つまり、情報を鵜呑みにせずに、前提条件が正しいのか、事実なのか意見なのか、違う視点はないのか、情報が不完全ではないのかなどを考えた上で解釈し、自分なりにしっかりした定義を持ちましょう。特に人事の責任者であるならば、そこまでしたうえで自社でも導入すべきかどうかの結論を持っておくべきでしょう。