また、上司と部下の面談でも「なぜできなかったのか」の話に終始してしまいがちだ。

しかし、心理的安全性を高めるという点からいうと、失敗したことよりも成功したことの理由を追究する方が大切だ。「なぜ成功できたのか」ということを考えてもらうことが、次の成功へのヒントとなり、部下が新たに挑戦したときの選択肢を広げることにつながる。

リーダーが部下の小さな成功体験を無視したりせず、深掘りをする。それが成長へとつながっていくのだ。

チーム内で良い関係が築かれているかどうかを判別するポイントがある。「よいニュースへの反応の仕方」だ。

まず、ミーティングの最初に「最近起こった良かったこと」をシェアする時間をつくる。そこで語られたポジティブなエピソードに対して、他のメンバーが興味を持って質問をどんどんする。そんなポジティブなコミュニケーションができていれば、心理的安全性が高いと言えるだろう。

ミーティングのはじめに「困ったこと」「問題点」からシェアしているというリーダーは、まず「よかったこと」を共有するように変えてみてはどうだろう。ポジティブな感情は視野が拡張するので、問題が解決しやすくなると松村さん。信頼関係も高まり、チームの動きがより活性化されるはずだ。

ここで取り上げた心理的安全性を高めるためのテクニックのほかにも、自己効力感の高め方やチームの多様性を認めることの重要性など、リーダーだけでなく、メンバーも含めて働いている人全員が知っておくべきことが書かれている。

価値観が大きく変化する中で、今、リーダーに求められているものは部下の能力を最大限に引き出す力だ。そのためにも、心理的安全性は必要不可欠。部下を、そしてチームを一段階も二段階もレベルアップさせるためのヒントを本書から得られるはずだ。

（新刊JP編集部）