研修だけでは次世代リーダーは育たない――宇都宮大学・大嶋淳俊教授が語る、企業内大学とAI時代の人材戦略 (2/3ページ)
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人材育成を「受講実績」で終わらせず、組織の将来に必要な役割や配置、挑戦機会につなげるという視点は、人事戦略の再検討に役立ちます。
■越境学習と「修羅場経験」を、成長につながる仕組みに変える
新しい環境や難しい課題への挑戦は、経営人材の成長機会になります。ただし、経験を積ませるだけで成長が保証されるわけではありません。
大嶋教授は、越境学習や修羅場経験を振り返り、内省を通じて自らの「志」を磨く仕組みとして設計することが重要だと説明します。
経験の量だけでなく、経験から何を学び、どのような判断軸を身に付けるか。企業内大学と実務経験を結び付ける育成の考え方を紹介します。
■AI人材の人数よりも、AIを経営判断に生かす「橋渡し人材」が重要
後編では、AIやデータサイエンスの専門知識を持つ人材を増やすだけでは、企業の成果に直結しないという課題を取り上げます。
全社員の基礎的なAI・デジタルリテラシーを高めるとともに、AIの出力を評価・判断し、事業課題や経営判断につなげる力が求められます。
データサイエンスと経営の双方を理解し、現場の課題を適切に設定できる人材の育成が、AI投資を価値創造へつなぐ鍵となります。
■経営者が実践すべき、AI活用を組織に広げる4つの視点
大嶋教授は、AI活用を進める経営者に向けて、①経営トップ自身がAIに関心を持ち風土をつくる、②事業課題から活用テーマを見つける、③小さく試して検証し組織へ広げる、④大学など外部との越境機会をつくる、という4つの実践を提言しています。
今回のインタビューは、AI導入を目的化せず、経営課題と人材育成を結び付けるためのヒントを提供します。
