多くの企業で人事評価制度が取り入れられているが、その中には形骸化してしまい、期末になると現場に負担をかける「儀式」となってしまっているケースも多い。
では、何のために人事評価制度があるのか。
経営コンサルタントとして150社を超える企業の人事制度の構築・運用に携わってきた宮川淳哉氏は、著書『中小企業のための人事評価の教科書』（総合法令出版刊）の中で、その真の目的を説き、どのように制度を構築し運用すればいいのかを解説している。
ここでは宮川氏へのインタビューを行い、人事評価のあり方、考え方から、いかにして人事評価制度をマネジメントツールとして機能させるか、そして本質ともいえるマネジメントについてお話をうかがった。この後編ではマネージャーに求められるものや、変化が激しい「流行」との向き合い方について答えてもらっている。
（新刊JP編集部）
■マネージャーに求められる人間力よりも大切な能力とは――本書の本質的なテーマはマネジメントであると思います。人材育成を含めて、マネジメントに課題を抱えている企業は少なくないですが、マネジメントが上手く機能するためにマネージャーに求められる要素、能力はなんでしょうか。
宮川：マネージャーに求められる要素や能力として、書籍や研修などを見るとだいたい２つの内容にまとめられます。
１つ目は細かいスキルですね。コーチングスキル、ファシリテーションスキル、プレゼンテーションスキル、ロジカルシンキングといったものがあげられます。
２つ目は人間力です。部下との信頼関係を築いて影響力を発揮することが求められるわけです。
ただ、実は私自身はその２つに少し違和感を持っているんですね。
では、どんな能力を求められるのか。まず必要なのはマネージャーの役割認識です。マネージャーの目的、仕事とは、自部署の目標を達成すること、そして部下を育成するということです。そのためにPDCAをうまく回す能力が求められます。