自分が会社から正当に評価されているのか、というのは労働者にとって最も気になる問題だ。

もし、貢献度や成し遂げたことの割に給料が低いと感じたら、当然働くモチベーションは下がり、自分をもっと高く評価してくれる会社に転職してしまうだろう。

この種の人材流出は会社にとって脅威だ。言いかえれば、成果を残した人材が納得する評価を受けられる人事評価制度は会社の業績を左右するといえる。

『人事評価制度だけで利益が3割上がる！』（きこ書房刊）は労使ともに納得感を持ち、従業員の生産性を高め、業績の向上に結びつける人事評価制度が解説されている。

この評価制度はどのようなもので、どのように運用されてゆくべきものか。著者の高橋恭介さんにお話を聞いた。今回はその後編をお届けする。

■社内の「既得権」が社員のモチベーションを奪う ――高橋さんの提唱する評価制度は、結果だけでなくプロセスも含めて評価するというものですが、その評価において「成果をあげた人」の昇給源のひとつは、「成果が出なかった人」の減給分です。この構図があまりはっきりしすぎると、社内の人間関係がぎくしゃくしそうですが、この点についてはいかがですか？

高橋：特に年功序列式の会社がそうですが、今多くの会社で起きていることは、結果が出ていない人が必要以上の好待遇を与えられているということで、これは一種の既得権ともいえるものです。

その裏で、成果を出しているのに本来もらえるべき待遇をもらえていない人もいる。そういう人は泣く泣く我慢をしているか、嫌気が差して辞めているというのが現実です。

私が提唱している評価制度は、この歪んだ状態を正して、評価されるべき人がきちんと評価されるという普通の状態にしようというもので、それに対して「NO」という従業員がいるのなら、それはもうエゴでしかないでしょう。「それならほかの会社で働いてみたらどうですか」という話でしかありません。

――高橋さんは、人事評価制度の構築・運用のプロとして、さまざまな企業に自身の評価制度を広めています。