そこでお聞きしたいのですが、ある企業が高橋さんの評価制度の採用を渋ったり難色を示す場合、どんな理由が多いのでしょうか？

高橋：経営者が自分で従業員の給与を決めたい意向を持っているケースと、こちらは仕方がないのですが経営が赤字のケースですね。

従業員一人ひとりの数値目標を設定したり、プロセスも評価に組み込んだりしても、トータルで赤字だと、評価を給料に反映させたくても「ない袖は振れない」ということになってしまいます。

この場合は、個々人の目標管理と、評価と報酬の連動を切り離して考えざるをえません。

――業種という観点ですと、どんな業種でも運用可能なのでしょうか。

高橋：どんな業種でも大丈夫ですが、飲食業のようにお客さんを相手にしていたり、在庫管理システムや予約管理システムなど、管理者が複数のクラウドを使っているような業種だと、導入後してもなかなか続かないという意味で難しさはありますね。

ただ、それでも導入して運用を続けている会社は業績が伸びているということはお伝えしたいです。

――高橋さんの評価制度において、各人への評価の公正さを保つためにやるべきことがありましたら教えていただければと思います。

高橋：何があっても経営者が自分で評価を決めずに、まずは評価制度に基づいて出てきた給与額を守ることです。

最初のうちは、経営者自身の評価と、評価制度で算出された評価の間にズレがあるはずです。でも、そこで査定を調整したりせずに、評価制度の方の精度を高める方向に注力していただきたいです。

個々人に課される目標が正しいか、評点を算出している評価者の評価方法が正しいか、といったポイントについて、経営者自身が見て自社の評価制度を改良しながら運用していくことが必要になります。

――自分の会社の従業員の給料は自分で決めたいと考える経営者は多いのでしょうか。

高橋：多いです。決めたいかどうかは別として、決めざるを得ないと考えている経営者も含めると99％そうじゃないですか。