「せっかくいい人財を採用できたのに、現場のマネジメントに潰されてしまった」
「プレイヤーとして優秀だった人にマネジメントを任せたら、そのチームの成績が落ちてしまった」

会社にとって「人」は財産そのもの。しかしこれまで私たちは、人の真のポテンシャルを見抜いて採用、配置、抜擢ができていただろうか？　個にフォーカスし、個々の勝ちパターンを尊重し、個を活かす育成体系が設計されていただろうか？

一般的優秀人財が、自社にとっても優秀人財とは限らない。採用する時には、自社にとっての優秀人財かどうかを見極めなければならないのだが、それが出来ずに「不適合人財」を抱えて苦しむ企業は多い。社員個々の特性や勝ちパターン、躓くポイントを把握することができずに、配置や抜擢がうまくいかないケースも多い。これらの根本的な原因は、経験と勘に頼り、科学を用いる姿勢がないことにあるのだ。

今や、「経験と勘」に頼った人事は限界を迎えている。多くの企業で、人事課題が一向に解決していないのは、科学を用いないからである。かといって、科学的ツールを導入すれば全て解決するという単純なものでもない。科学は万能ではないからだ。
人の判断、つまり定性・主観的な判断は、間違いではないのだが、それだけでは足りないために、定量・客観的な科学的分析データによって人的判断を補うべきなのだ。

例えば採用シーンでは、多くのアセスメントが、単なるネガティブチェックとして用いられている。ではネガティブチェックをパスした人財は活躍できるのか？不明なはずだ。科学によって、活躍可能性を予測していないからだ。企業が費用と労力をかけてアセスメントを用いる目的は、自社における活躍可能性を一定の確率で見極めるためである。

さて、そもそも人の内面を測定することは難しい。測定できたとしても、企業側の「求める人財要件」が明確でなければ、組織にフィットするのかどうか、活躍できるのかどうか、将来幹部になれる可能性はどれほどかが、全く解らないということになる。
「人の内面の測定」と「求める人財要件の明確化」は車の両輪なのだ。