ただ、実際に評価基準としてこれが入ってきたときに、具体的にどれだけその行動を取れたかという点を示せないといけなくなります。

この本で提唱する評価制度ではそれを具体的に書けないといけないので、最初のうちは「分かっていてもやれていないよね」ということも炙り出てくるでしょう。

――具体的に示せないといけないと。

山元：まさしくそういうことです。

――世の中は「ウィズ・コロナ」という言葉が広がっている通り、新しい生活様式、コミュニケーションのあり方が問われています。ビジョン実現型人事評価制度はこの変化に対応できるものなのでしょうか。

山元：この仕組みはどんな環境下においても通用するものと考えています。もちろんコミュニケーションのあり方が変わることによって、仕事の進め方が変わることもあるかもしれませんが、評価をするための基本的な仕組みはどんな状況でも対応できるようになっています。

例えば店舗形態の事業者ならば、常にマネージャーが店長や従業員の仕事ぶりを見ているわけではないですよね。さらにこのコロナ禍によって密を避けなければいけなくなったわけですから、これまでやっていたマネージャーと店長のミーティングを週１リモートで行うようにするとか、あるいはマネージャーは必ず月１回各店舗を半日ラウンドするといったことを行い、仕事ぶりを把握する。それを評価に結び付けていくわけですね。

コミュニケーションの取り方が変わったとしても、社員の成長を支援することには変わりません。変化に対応した術をリーダー自身が考え、運用していける会社は成長できますし、私たちもそのための支援を行っています。

――では、新型コロナウイルス感染拡大の経済への影響も叫ばれていますが、中小企業の経営者の皆様にエールをお願いできればと思います。