ビジネスシーンにおいて「生産性」は最も重要なキーワードの一つになっている。

日本の企業は生産性が低いと指摘されるが、中小企業は大企業に比べてより生産性が劣る。その数字は、2019年版の中小企業白書によれば、大企業と比べると「0.41倍」になるという。

そんな生産性の向上と業績アップのカギを握っているのが「経営計画」と「人事評価制度」だと指摘するのが、『改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』（あさ出版刊）を上梓した、“仕組み”づくりコンサルタントの山元浩二さんだ。

本書で提唱している「ビジョン実現型人事評価制度」を運用していくために、経営者がすべきことは何かをお聞きした。

（新刊JP編集部）

――『改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』で提唱されているビジョン実現型人事評価制度は、どの規模の会社までを対象としているのでしょうか。

山元：想定は社員数が100人前後くらいまでの中小企業です。その規模ですと、人事部がない会社も多いんですよ。

――10カ年の事業計画を立てて、その中に評価の仕組みを織り込みます。10年というと長期プロジェクトになりますが、評価を受ける個人にとっては「10年と言われても…」という風になってしまうのでは、とも思います。

山元：「育成面談」で成長目標を伝えて、毎月の「チャンレンジ面談」で役割や目標の達成度をチェックしていくのですが、そこでは目先の期間だけでなく、１年先、３年先、５年先、そして10年先を意識してもらいながら、面談にのぞんでもらうことが大切ですね。

ただ、各個人の10年の成長計画を決めても、もちろん修正は必要不可欠です。会社自身の事業計画も毎年更新していくわけですから、そこに合わせて個人の役割や期待されることも変わってくるでしょう。変わらなければいけないときがきたら、それは変更対応をしていくということです。