そんなときは、このプロジェクトは何月までと区切る、来月になったら新しい人が入りますと人をアサインする、そうやって期限を設定しながらそこまでは一緒に頑張ろうと鼓舞すると、だいぶ違ってきますね。

――本書に書かれていた「心理的安全性」はすごく重要だと思います。コミュニケーションが滞ると業務自体に影響が出てしまいます。

浅賀：そうなんですよね。たとえば、悪いことほど早く報告するということも、新人の頃から言われていると思いますが、やっぱり言いにくい。そして、溜め込んでいってしまうと、メンタルを病んでしまう。

言って大丈夫なんだという感覚がつくれているかどうかですよね。これは新人時代からちゃんと報告することの大切さを伝えられているかどうかだと思います。また、周囲の人たちも悪い報告をちゃんとしていると、少しずつ自分も大丈夫だと思えるようになっていくのではないでしょうか。

――そういう積み重ねがメンタル不調を招かない組織づくりに通じていく。

浅賀：はい。上司側の伝え方はすごく大切で、時には人格否定みたいなことを言ってしまう人もいます。そうなると、部下は塞ぎ込んでしまい、メンタルの不調を招きやすくなります。

――これまで浅賀さんが見てきて、これは良い対策だなと思う事例がありましたら教えてください。

浅賀：やはり上司が部下のケアをしっかりやっている、一人ひとり部下とお話をして、ここが良いよね、ここはもう少し改善しないとね、というフィードバックをしっかりしている会社の人は病みにくいです。

また、「溜め込まずに」という話をしましたが、福利厚生としてカウンセリングを受けられる体制を整えて、上司に直接言いづらいことを言える場を作ったり、助けを求められるようにしている会社は、仕事がかなり忙しくても不調者を出さずに乗り越えられるような気がしますね。

――なるほど。確かに助けを求めたい時に声をあげられるって大切ですよね。

浅賀：声をあげられない状況がすごく多いんです。