たとえば、仕事ができるできない関係は関係なく、どのメンバーも自由に意見が言える環境を作るには、上司が自ら積極的に自己開示して、自分がどんな人間で、どんなことを考えているかを知ってもらうことが有効。こうすることで他のメンバーも自分の考えを言いやすくなります。

特に、女性メンバーには、相手の２倍は自己開示をした方がいいそう。そして、その時にはできるだけ「感情」をまじえて話す方が、相手の感覚に訴えやすくなります。

女性たちは、職場には「心理的安全性」を、そして上司には「安心感」を求めます。

たとえば、仕事量がキャパオーバー気味で疲れ切っている部下から相談を受けた時、

「それを乗り越えることで、君はきっと成長できるよ」
「待遇は良くしているはずだよね」

などと言っていませんか？
実はどちらも、女性部下が上司に言ってほしい言葉ではないそう。

女性たちが上司に求める「安心感」とは、自分が悩みを打ち明けたり、意見を言った時、ひとまずは全部受け止めてくれるということ。悩みに対する改善策や意見についてのリアクションは、その後です。

こうした上司の対応も「心理的安全性のある職場」の一部。女性部下の悩みに対して、打ち返すように「〇〇すればいいんじゃない？」といきなり改善策に踏み込んでしまったり、会議で出た意見に「それは意味ないでしょ」とバッサリ切ってしまう上司は、要注意です。

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女性部下、女性スタッフが働きやすい環境を作ることができる上司は、当然信頼されていきます。そして、女性が働きやすい職場は、男性にとっても快適なはず。誰もがのびのびと働ける職場になれば、仕事の成果は自ずとついてくるものです。

コワモテで厳しさだけを前面に出す上司の時代は終わり。
「女性の活躍」がカギになるこれからの社会でリーダーとして輝くために、本書から得られる学びは大きいはずです。

（新刊JP編集部）