人材が流出せずに定着する組織づくり。
パフォーマンスが上がるチームづくり。

こんな文脈から「心理的安全性」に注目が集まって久しい。
心理的安全性が高い職場とは、「みんなが気兼ねなく意見が言えて、自分らしくいることができる職場」である。これは「働きやすさ」や「働き甲斐」に直結する。

では、心理的安全性が低い組織・職場では何が起きるのか？

心理的安全性が低い職場では「無知だと思われたくない」「無能だと思われたくない」「邪魔だと思われたくない」といった人間だれしもが持っている感情が増幅される。その結果、わからないことを質問できなかったり、ミスを隠したり、議論を避けたりといったことが横行する。

これでは従業員の居心地も悪く、パフォーマンスも上がらない。それどころか組織を根底から揺さぶるような問題に発展することもある。2015年に発覚したフォルクスワーゲンによる排ガス不正の背景には、当時のフォルクスワーゲンの心理的安全性の低さがあった。

当時のCEOマルティン・ヴィンターコルンは横柄で完璧主義な人物として知られていた。部下たちは、良くない報告をしようものなら大声で罵倒され、常に不快で屈辱的な思いを味わっていた。ヴィンターコルンは部下を恐れさせることによってマネジメントをしていたわけだが、それによって部下たちは自社のクリーン・ディーゼル車がアメリカの環境規制をクリアできないことを知っていながらも上層部に報告できず、環境規制を不正な方法でクリアする愚行に走ったのである。

『心理的安全性がつくりだす組織の未来: アメリカ発の心理的安全性を日本流に転換せよ』（仁科雅朋著、産業能率大学出版部刊）は、組織における心理的安全性の重要さとその高め方、また心理的安全性が組織にどのような影響を及ぼすか、について解説していく。

まず、心理的安全性は組織の生産性にかかわってくる。