■「なぜこの評価なのか」を説明できるか――納得感ある人事評価の重要性
働く時間や場所、業務の進め方を社員に委ねるほど、従来のように仕事の過程を細かく把握することは難しくなります。そこで重要になるのが、結果を適切に捉え、本人が納得できる評価です。
森田氏は、評価の理由を問われた際に、管理職がきちんと説明できることの大切さを強調します。裁量を認めながら評価基準が曖昧なままでは、働く側の不信感につながりかねません。
人事制度の見直しでは、権限委譲と評価の仕組みを切り離さず、仕事の目的・期待成果・振り返りを一体として運用する視点が重要です。
 
■部下の自律を引き出す、管理職の5つの実践ポイント
中編では、部下に「自律的に働け」と指示するだけでは自律は生まれないと指摘。管理職が意識すべき点として、①部下の意欲・能力の見極め、②教育・働きかけ、③目的と裁量範囲の明確化、④信頼関係の構築、⑤自分と異なる考えを受け入れる姿勢が語られています。
特に、何を達成すべきか、どこまで本人が判断してよいかを事前に共有することが欠かせません。任せた後に判断を否定すれば、信頼関係は損なわれます。失敗も含めて結果を振り返り、次の行動につなげる対話が必要です。
部下の個性に応じて任せ方を変えることは、プレイングマネージャーにとっても重要なマネジメント課題です。

■自律とは「好き勝手」ではない――自己決定・配慮・責任の両立
森田氏が語る自律は、単に本人が自由に選択できる状態ではありません。自分で決めることに加え、周囲や組織への配慮、結果に対する責任が伴って初めて成立するという考え方です。
後編では、時間管理を望む学生もいるという自身の授業での観察を紹介し、すべての人に一律に自律的な働き方を求めることへの慎重な姿勢を示しています。なお、この傾向は自身の受講生に限ったものであり、一般化できるものではないとしています。
働く人が法律や職場のルールを理解し、自分に合った働き方を選ぶ「かしこく働く」という視点も、企業の人材育成を考えるうえで示唆に富みます。