【経営者必読】使えない人を辞めさせようとすること自体は違法ではない！

業種や業界に関係なく「最低でも自分の給料の３倍は稼ぎなさい」というフレーズを、社員に伝えたことがある経営者は多いのではないでしょうか。勿論３倍とは言わず５倍、１０倍と欲を出したくなるものですが、その一方で中々思ったような成果をあげてくれない社員がいるのも事実です。そんなときには教育研修を重ねて、何とかその社員を伸ばそうとするのですが、もしも伸びなかったら、さて経営者としてどう判断するべきでしょうか。
今回はそんな従業員を辞めさせる場合、どんなケースであれば違法にならないかを岡村茂樹弁護士に聞いてみました。


■そもそも一定の要件を満たさないと解雇はできないのでご注意を！

そもそも従業員をやめさせる場合、どんな要件が必要か教えてください。

『解雇には法的な規制があります。この規制について、労働契約法１６条は次のように定めています。「第１６条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする』（岡村茂樹弁護士）

つまり経営者に解雇する権利はあっても、正当な理由と、その説得行為が常識の範囲内でないと無効という意味ですね。
正当な理由とは、例えば売上が下がり、巻き返しを図るために人員を整理するといった解雇は、正当な理由として成立するのでしょうか？

『被用者たる従業員は使用者たる企業に比較すると、相対的に弱い立場にあるので、客観的に合理的な理由の有無は厳格に解釈されています。企業の利益がマイナス傾向になった、利益を上げるために人員を整理したいなどと使用者が考えたとしても、客観的に合理的な解雇事由にはなり得ないわけです』（岡村茂樹弁護士）

■日本IBM事件から考える適法な退職勧奨とは？

ここで1つの具体例として日本IBM事件を取り上げます。
日本IBM事件とは、会社がリーマン・ショック後の対応策として導入したリストラプログラムについて、違法な退職勧奨であるとし、従業員が慰謝料を求めた事件です。結果的には、日本IBMの退職勧奨に違法性はないとし、従業員の主張は認められませんでしたが、裁判所がどう判断したのかをまとめました。