退職後にセクハラ・パワハラで訴える場合、絶対に抑えておくべきポイントを弁護士が解説！

在職中にセクハラやパワハラで、上司や会社を相手に訴訟を起こす場合、本来であれば法的に当然の主張をしているので何の問題も無いはずです。しかし現実問題として、いざ当事者となって考えてみると、在職中の訴訟提起は抵抗があるでしょう。勿論、出世や会社との関係悪化を心配し、正当な権利を行使する機会を失うのは本末転倒では有りますが、そこにはやはり慎重な対応が迫られます。そこでよくあるのが退職後の訴訟です。在職中よりも、まだ幾分気が楽だと考えがちではないでしょうか。今回は、退職後にセクハラやパワハラで訴える場合の注意事項を尾﨑英司弁護士に聞いてみました。

■まずはそもそもセクハラやパワハラという行為がどんな罪に該当するのか？！

まずはセクハラという行為が、そもそもどんな罪になるのでしょうか。

『すべてのセクハラ・パワハラ行為が、罪となり刑罰が科されるわけではありません』（尾﨑英司弁護士）

『セクハラ行為の中でも悪質な行為が行われた場合には、刑法上の犯罪となります。具体的には、暴行・脅迫された上でわいせつな行為や姦淫行為をされた場合には強制わいせつ罪や強姦罪、泥酔・睡眠状態等抵抗困難な状態の時にわいせつな行為をされた場合には準強制わいせつ罪が成立します。また、そこまで至らずとも、つきまとい行為や交際の強要、連続的な無言電話・メール等の送信は、ストーカー規制法や軽犯罪法上の犯罪が成立します』（尾﨑英司弁護士）

次にパワハラという行為はどうでしょうか。

『パワハラ行為については、上司から暴行・脅迫を受ければ暴行罪・脅迫罪、暴行されて怪我をすれば傷害罪、他の社員の目の前で侮辱的な発言や人格を非難する発言をされた場合には侮辱罪・名誉毀損罪が成立します』（尾﨑英司弁護士）


■セクハラやパワハラの民事上の責任は？！

ここまでは、セクハラやパワハラの刑事上の責任について伺いました。
次に民事上の責任を教えて下さい。