「法的に問題となってくるのは、不当な人事評価を基に、降格や減給、解雇などの措置まで採った場合です」（星野宏明弁護士）

「降格や、減給をするには、就業規則に従い、勤務態度、稼働能率が著しく悪い、規律違反といった正当な理由が必要であり、何ら理由もなく、労働者の同意もなく、降格・減給をすることはできません」（星野宏明弁護士）

「不合理な人事評価を基に、実際に降格や減給といった不利益処分を課すことは、違法となる可能性があります」（星野宏明弁護士）

先程は喫煙者を例にしたが、つまりはその評価を元に、降格や減給、解雇などの処遇が加わるならば、そこには相当な因果関係が必要ということだろう。

■どうしてその評価になったのか？が明確であれば納得する

人事評価の不満は、冒頭で述べたとおりであるが、実はその原因が評価自体ではなく、その評価決定に至るまでの過程にあると言われている。

「会社の事情も理解しているので、給料が上がらないのはまだ理解できる。しかしこの評価には納得がいかない」や「給料は少し上がったが、去年と比べて特別変わったことがないのに、どうして上がるのかよくわからない」などである。

みんながみんな納得するのは難しいかもしれないが、そこに公平性があるかどうかが最も重要なのかもしれない。