「ほめの達人」に聞いた！ 後輩を伸ばす上手なほめ方 (2/4ページ)
ほめる達人とは「価値を発見する達人」のことです。
■「ほめる効果」が出た実例も
――企業でも「ほめて人材を育てよう」という動きになっているようですが。
松本さん そうですね。企業も変わろうとしていらっしゃいますね。実は『ほめ達』協会でも企業の研修で呼ばれることが非常に増えております。例えば、NTTグループさんが「24万人の社員にほめる文化を取り入れたい」といった動きをされていたりだとか。これは新聞で報道されていましたね。
要は、企業がこれから成長していく上で、一番大事な人材をいかに育てていくのか、そのためには「人をほめる・認めること」が大事なのではないか、という時代になってきたということだと思います。
――ほめることの効果が表れた実例はあるのでしょうか？
松本さん ある公益企業の1,000人の従業員の方たちを対象に、同志社大学の太田肇教授と行った共同研究があります。
●「ほめる・認める」ことの効能を試した実験
管理職(上司)を、
1.ほめる・認める研修を行い、実践してもらう
2.何もしない
の2つのグループに分けた。
半年後に、1・2のグループの部下に内発的モチベーションの調査をしたところ、
1のグループの部下の内発的モチベーションは、2のグループの部下と比べて有意に向上した。
※この実験は『承認とモチベーション』著・太田肇(同文館出版)に紹介されています。
――そんな実験があるんですね。
松本さん さらに興味深いのは、2のグループを「35歳以上の部下」「35歳未満の部下」に分けてデータを調べた結果です。この2つを比べてみると、「35歳未満」での内発的モチベーションの下がり幅がより大きいものだったのです。
つまり、若い世代のみなさんには「ほめる・認める」ということがとても大事で、それがないと年配のみなさんと比べて、モチベーションは大きく下がってしまう、ということです。
――それはたしかに興味深い結果ですね。
