職場でよく聞かれるのが、「相手が不快に思えば、それだけでハラスメントになる」という理解だ。しかし、少なくともパワーハラスメントについては、本人が不快に感じたかどうかだけで判断されるものではない。厚生労働省の指針では、言動の目的や経緯、業務上の必要性、言動の態様、双方の関係性などを踏まえ、総合的に判断することが求められている。

そのため、業務上必要な注意や改善要求であっても、伝え方によっては問題になることがある一方、「注意されたから不快だった」というだけで直ちにパワハラになるわけでもない。

白石氏は、研修ではまずこの整理から始めるという。

管理職には、何を伝える必要があるのか、その指導は業務上必要なのか、言葉や場所、タイミングは適切かを考えてもらう。

一方、一般社員側にも、注意や指導を受けることとハラスメント被害を受けることは同じではないと説明する。重要なのは「誰が正しいか」を感情で決めることではなく、何が起きたのかという事実を確認することだ。

白石氏は、社外相談窓口の運営にも関わっている。相談を受ける中では、上司と部下の双方にそれぞれの言い分があり、事実確認をすると認識のずれが見えてくるケースもあるという。

例えば、ある運送会社では、一人の運転手が「短いルートばかり割り当てられ、収入に差が出るのはパワハラではないか」と訴えた。会社側に事情を確認すると、その運転手はベテランだったものの、運転上の問題から一部の取引先への出入りが難しくなっていたという。運行管理責任者は、本人の収入が大きく減らないよう配慮しながら、担当できるルートを割り当てていたと説明した。

白石氏によれば、双方が話し合い、会社側の意図と運転手側の受け止め方の違いを整理したことで、最終的には訴えを取り下げ、責任者側も説明不足について謝罪したという。

これは一つの個別事例であり、すべてのハラスメント相談が話し合いで解決できるわけではない。