インターンに来てもらうのもいいですし、社内の見学ツアーをしたり、「こういう人が欲しい」というメッセージを発信することもできるはずです。

小さくてもできることはたくさんありますし、小さくないとできない採用戦略もあるということは知っておくべきだと思います。

――また、生産性を上げるための人事的な取り組みとして「キャリアコースの多様化」を挙げられていました。このメリットはどんなところにありますか？

山極： 社内のキャリアコースが少ないと、どうしても入ってくる人のタイプが似てきて、組織全体が同質化しやすいんです。

しかし、組織として強く、生産性の高いのはこうした同質集団ではなく、多様な人が集まって協力しあう補完型集団です。

多様なキャリアコースを用意するというのは、多様な人材のための受け皿作りなんです。

――最後になりますが、経営者や人事に携っている方々にアドバイスやメッセージをいただきたいです。

山極：今回の本は人事の専門家にとってはすごく易しい内容になっています。それには狙いがありまして、もっとたくさんの人に人事について興味をもっていただきたいんです。

SWPによって企業の生産性は確実に上がりますが、実践するには今のほとんどの会社の組織構造では人事部の人員が少なすぎます。

現状、企業の中で人事部の割合は100人に1人ほどです。採算部署の人員が100人増えてようやく人事部が1人増やせる。

これでは人事部は日常のオペレーションをこなすのが精いっぱいで、とてもではないですが戦略人事どころではないでしょう。Googleの採用担当は100人あたり12人いることを考えると差がありすぎます。

この本を読んで人事に興味を持つ人が増えて、企業側も人事部の重要性をわかっていただければうれしいですね。
（新刊JP編集部）