人の能力を見抜くのは難しい。
人事や採用に関わる人であれば、一度はこんなことを考えたことがあるはずだ。

どんなに面接を重ねても、その人の真の能力や自社とマッチするかどうか、そして入社後のモチベーションなどを完全に把握することは難しい。その意味で、いつの時代も、採用は一定割合でやはり「賭け」なのである。

面接や採用試験で「優秀」だと判断された人材が、入社してみると頭角をあらわすことなく部署のお荷物になってしまったり、採用時にはさして有望と思えなかった人材が大化けして会社のエースになったり、といったことは珍しくない。あるいは若手時代はうだつの上がらなかった人が、管理職になったとたんに力を発揮するようになったり、といったこともある。

ただし、もし採用がうまくいかないのであれば、それは採用時に志望者を判断する「ものさし」がまちがっているということも考えられる。

『採るべき人 採ってはいけない人 第2版　採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術』（奥山典昭著、秀和システム刊）では、「採用面接では印象が良かったのに、入社したらがっかり」といった採用時のミスマッチが起きる原因を探り、人材確保に苦しむ中小企業が自社で活躍してくれる人材を採用する道を示す。

そこで指摘されているのは「会社が学生を見て、ありがたがっているものの多くが、仕事場での生産性にはつながらない」という点だ。会社側は「まちがったものさし」を使って学生を判断している一方で、高い生産性に直結する能力の方はあまりチェックされていない現実があるのである。

「まちがったものさし」の一例として、本書では「スピード」をあげている。何を質問しても打てば響くような反応が返ってくる、というようなコミュニケーション上の「反射神経」もスピードの一つだし、決まった時間内に他の学生よりたくさん話したり書いたりできるのもスピードだ。このスピードを見せられると、採用関係者は優秀な学生だと判断しやすい。