人手不足が深刻化するなか、外国人材の採用を進める企業は増えている。一方、採用できたとしても、言語や文化、働き方の違いなどから早期離職につながるケースもあり、「採用後にどう定着してもらうか」が新たな課題となっている。

外国人材の紹介や就業支援を行う株式会社グローバークスでは、同社によれば世界約20万人規模の人材データを活用し、採用前のマッチングから入社後の支援までを行っている。直近集計では、紹介人材の入社1年後の定着率は約95％だという。

同社代表の森永健太氏への取材をもとに、日本企業が外国人材を受け入れる際に生じやすい課題と、定着に向けて企業側に求められる対応について考える。

森永氏が外国人の就職支援に携わるようになった背景には、自身が企業の採用担当として留学生と接した経験がある。大学卒業後、大手機械メーカーで海外営業や新卒採用に携わるなか、日本語力や専門性を持ちながらも、日本独特の就職活動の仕組みに適応できず、就職先が決まらないまま帰国する留学生を目にしたという。

日本企業の新卒採用では、一定の時期に一斉に採用活動を行う慣行や、エントリーシート、面接など日本特有の選考プロセスがある。こうした仕組みに関する情報や経験が不足している留学生の場合、能力そのものとは別の部分で不利になることもある。森永氏は会社員時代からボランティアで留学生の就職支援を始め、その活動が後のグローバークス設立につながったという。

一方、留学生側への支援だけで、日本企業の採用慣行や受け入れ体制そのものが変わるわけではない。外国人材を継続的に採用するのであれば、企業側にも採用方法や評価基準を見直す視点が必要になる。

外国人材の採用では、日本語能力や専門スキルなどが判断材料になりやすい。

しかし、入社後の定着を考えると、仕事の進め方やコミュニケーションのスタイル、企業文化との相性なども無視できない。グローバークスでは、採用前の段階で日本語能力や経歴だけでなく、企業との相性も確認しているという。また同社によれば、社内には複数国籍のスタッフが在籍し、10カ国語での対応が可能。入社後には母国語によるカウンセリングなどを通じ、本人が感じている不安や職場との認識のズレを把握する仕組みを設けている。

外国人社員の場合、日本語で日常会話ができたとしても、職場で感じている不満や違和感を細かく伝えることが難しい場合もある。

離職の兆候が表面化してから対応するのではなく、その前段階で相談できる環境を用意できるかは、定着を考えるうえで重要なポイントになる。

ただし、多言語対応や定期的なフォローをすべての企業が自社で構築するのは容易ではない。特に中小企業では、人員やコストの問題から専任担当者を配置できないケースもあり、どこまで社内で対応し、どこから外部の専門家を活用するかという判断も必要になる。

外国人採用では、しばしば「外国人材が日本企業に適応できるか」という視点で語られる。

しかし、定着を考えるのであれば、企業側が外国人社員を受け入れられる職場になっているかという逆の視点も必要だ。

例えば、業務上の指示を曖昧な表現で伝える、暗黙の了解を前提とする、質問をすると「理解していない」と評価されるといった職場文化は、日本人同士では成立していても、異なる文化的背景を持つ人材には伝わりにくいことがある。森永氏は、公的機関が主催する外国人材マネジメント関連の講座などでも講師を務め、受け入れ企業側への研修に携わっているという。

外国人材の離職を本人の日本語力や適応力だけの問題として捉えるのではなく、企業側のマネジメント方法も含めて見直すことが、定着を考えるうえでは欠かせない。

グローバークスでは、人材紹介や定着支援に加えて、社内に在籍する外国人スタッフの知見を海外向けマーケティングにも活用している。

日本企業が海外市場やインバウンド需要を狙う際、日本国内で作った広告やSNSコンテンツをそのまま翻訳するだけでは、現地の文化や価値観に合わないこともある。

同社では、対象市場の出身者が企画や制作に関わり、動画制作やSNS運用などを行っているという。これまでにスキー場や化粧品関連企業などの海外向け情報発信を支援してきたとしている。

こうした取り組みは、外国人材を単なる労働力としてではなく、異文化に関する知識を持つ人材として捉える考え方でもある。

一方、海外向けSNSマーケティングは流行やプラットフォームの変化が激しい。現地出身者が参加しているだけで成果が保証されるものではなく、実際の反応や売上への効果を継続的に検証する必要がある。

外国人雇用では、在留資格や雇用手続きなど、企業側が把握すべき制度も多い。

制度改正が行われれば、人事担当者が確認すべき手続きや管理方法が変わる可能性もある。そのため、外国人材を継続的に受け入れる企業では、採用担当者だけでなく、労務や現場の管理職も含めた情報共有が必要になる。

同社も、制度や労務管理に関する情報提供を企業向けに行っているという。

ただ、外国人材を取り巻く課題は企業単位では解決しにくいものもある。為替や賃金水準、他国との人材獲得競争などによって、日本で働くことの魅力そのものが相対的に変化する可能性もあるからだ。

そのなかで、日本企業が選ばれるためには、採用人数を増やすことだけでなく、「入社した後にどのように働いてもらうか」を考える必要がある。外国人材の定着は、本人の努力だけで決まるものではない。企業文化やコミュニケーション、相談体制、キャリア形成など、受け入れる企業側の環境も大きく影響する。グローバークスの取り組みは、外国人雇用を「採用」で終わらせず、その後の定着まで含めて考える一つの事例といえるだろう。

【取材協力】
株式会社グローバークス
代表取締役 森永 健太
https://www.globarx.co.jp