人手不足が深刻化するなか、外国人材の採用を進める企業は増えている。一方、採用できたとしても、言語や文化、働き方の違いなどから早期離職につながるケースもあり、「採用後にどう定着してもらうか」が新たな課題となっている。

外国人材の紹介や就業支援を行う株式会社グローバークスでは、同社によれば世界約20万人規模の人材データを活用し、採用前のマッチングから入社後の支援までを行っている。直近集計では、紹介人材の入社1年後の定着率は約95％だという。

同社代表の森永健太氏への取材をもとに、日本企業が外国人材を受け入れる際に生じやすい課題と、定着に向けて企業側に求められる対応について考える。

森永氏が外国人の就職支援に携わるようになった背景には、自身が企業の採用担当として留学生と接した経験がある。大学卒業後、大手機械メーカーで海外営業や新卒採用に携わるなか、日本語力や専門性を持ちながらも、日本独特の就職活動の仕組みに適応できず、就職先が決まらないまま帰国する留学生を目にしたという。

日本企業の新卒採用では、一定の時期に一斉に採用活動を行う慣行や、エントリーシート、面接など日本特有の選考プロセスがある。こうした仕組みに関する情報や経験が不足している留学生の場合、能力そのものとは別の部分で不利になることもある。森永氏は会社員時代からボランティアで留学生の就職支援を始め、その活動が後のグローバークス設立につながったという。

一方、留学生側への支援だけで、日本企業の採用慣行や受け入れ体制そのものが変わるわけではない。外国人材を継続的に採用するのであれば、企業側にも採用方法や評価基準を見直す視点が必要になる。